Статьи

От стажера до ключевого сотрудника: зачем компаниям программы стажировок и какой результат они дают?

Олег, студент 3-го курса специальности «прикладная математика и информатика», уже в четвертый раз меняет место стажировки. «Моя первая стажировка проходила в системном интеграторе, потом в финтехкомпании и играх. А сейчас я пойду в центр исследований, ведь сейчас самое время искать себя». Олег может себе это позволить, так как спрос на специалистов в ИТ значительно превышает предложение. А как обстоят дела со стажировками в других сферах?
Ирина Хоменко
Ирина Хоменко
карьерный консультант, руководитель HR-проектов

⏱ Время прочтения — 6 минут

Программы стажировок активно развивают и фарма, и банковский сегмент, и креативный бизнес, и общие центры обслуживания (ОЦО).

Мы решили спросить экспертов — какие преимущества видят компании в работе со стажерами? И что необходимо для того, чтобы запустить хорошую программу стажировок?

Начать решили с представителей образования — своим видением поделилась Ксения Яровенко, заместитель проректора Дальневосточного федерального университета.

В чем главный профит для компании от работы стажеров?

Ксения Яровенко:

«Стажеры — это долгосрочная инвестиция для компании, в которую она вкладывает время и средства сегодня, а результат получит в будущем. Но на сегодняшний день это один из самых эффективных инструментов в поиске и борьбе за таланты. Стажировки дают возможность увидеть студента или молодого специалиста в ситуации реальной деятельности и оценить его потенциал.

Как представитель образования я, конечно, активно поддерживаю инициативы бизнеса по проведению различного рода стажировок. Для студента это в первую очередь возможность соединить теорию с практикой и приобрести актуальные компетенции. Также студент может принять окончательное решение о правильности выбора профессиональной траектории еще до окончания вуза и выхода на рынок труда.

Я часто слышу, что высшее образование не дает актуальных знаний и часто приходится переучивать молодых специалистов. На мой взгляд, участие студентов в стажировках и дает им возможность вовлекаться в рабочий процесс, а также транслировать актуальный запрос бизнеса через выполнение научных или прикладных проектов в образовательном процессе».

Заинтересованность работодателей вполне понятна. Как правило, стажер — это высокопотенциальный сотрудник, у которого есть запас мотивации и рвения для быстрого обучения. К тому же в первые годы работы сотрудника компания может экономить деньги на его ФОТ.

Что же необходимо сделать работодателю, чтобы стажировки проходили успешно?

Анна Ляйфер, HR-бизнес-партнер крупной федеральной компании, коуч и бизнес-тренер, считает, что главный залог успеха — продуманная программа:

«Если мы рассматриваем стажеров как наших потенциальных сотрудников (а мы рассматриваем), то программа практики/стажировки однозначно нужна.

За время стажировки студент узнает компанию, знакомится с ее структурой, ценностями, осваивает программы и учетные системы, становится частью команды. В идеале по итогам практики/стажировки студент не только должен выполнить поставленные компанией задачи, но и подготовиться к полноценной работе в ней.

Я не считаю, что студентов нужно отсеивать с помощью скучной и примитивной работы — это может отпугнуть талантливых практикантов, не готовых к однотипным задачам, но которые могли бы проявить себя в более творческих и сложных направлениях работы. Также такой отсев может сказаться на репутации компании, которая не уделяет должного внимания распределению задач сотрудникам и стажерам в зависимости от их умений и навыков.

Руководителю важно понимать, какие задачи подразделения можно отдать в работу стажерам и кого из сотрудников лучше всего назначить наставником для студентов. Что касается информации о стажере, руководителю важно знать направление обучения студента, какую теоретическую базу и навыки он уже освоил в университете. Здорово, когда руководитель находит время для общения со стажерами, уделяет внимание их интересам в профессиональной области и помогает развивать софты. Как показывает практика, у таких руководителей студенты практикуются с большими интересом и отдачей и быстро переходят в основной штат. Если есть сложности совмещать графики работы и учебы — мы принимаем на ГПХ.

С наставниками практика становится более осмысленной, ведь стажеры не просто выполняют поставленные задачи, но и с помощью наставника формируют более глубокое представление о профессии, наращивают свою профессиональную идентичность. Плюс студенты чувствуют себя гораздо увереннее и комфортнее в новом коллективе, когда в компании есть сотрудник, к которому они могут всегда обратиться за помощью и советом.

Преимущество работы с практикантами в том, что любой из них может стать сотрудником компании. При этом процесс адаптации и знакомства с компанией проходит в рамках практики. Стажеры могут выполнять задачи, на которые сотрудникам не хватает времени: аналитика большого массива информации, выполнение множества механических задач по заданному алгоритму, предложение творческих решений и идей для корпоративных проектов. Студенты обновляют коллектив, мотивируют наставников становиться лучше, развивать свои управленческие и профессиональные навыки; дают новый импульс развития компании.

В нашей компании работа со студентами — это не только возможность утолить непрерывный кадровый голод (в ОЦО традиционно высокая текучесть) и пополнить резерв, но и постоянный поиск новых форм сотрудничества (проектные команды и волонтерские проекты)».

К сожалению, программы стажировок формируют не все компании, и очень зря. Идея «отправить студентов в архив» или «перекладывать бумажки» обречена на провал — молодым специалистам нужен первый опыт, и навряд ли они оценят опыт разбора документов. К тому же вариантов стажировок сейчас достаточно — как в офисах, так и онлайн, поэтому если не продумать хорошую программу — стажеры «проголосуют ногами».

Кажется, что программа стажировок может стать прекрасным способом быстрого найма сотрудников в компанию, особенно на рядовые позиции. Но есть ли какие-то ограничения у этого подхода?

Комментирует Анастасия Носачева, эксперт сервиса «Готовое резюме» HeadHunter Group:

«Действительно, не все компании готовы нанимать стажеров, это зависит от ряда факторов.

Во-первых, работодатель определяет приоритеты кадровой политики исходя из потребностей бизнеса в конкретной экономической стадии, анализирует и рассчитывает возможности, а также риски, связанные с наймом стажеров.

При принятии решений учитывается тот факт, что процент текучести кадров выше среди молодых специалистов, приобретающих первый опыт (это обосновано отсутствием опыта и ложными представлениями о функциях и задачах), а также риск допущения грубых ошибок, что может негативно отразиться на бизнесе. Временные затраты действующих сотрудников на обучение и контроль стажеров также достаточно высоки и могут повлиять на сроки и качество выполнения текущей работы.

Конечно, для работодателя есть и плюсы от привлечения стажеров: перекладывание рутинных задач, развитие экспертизы в нужном работодателю направлении, экономическая выгода, инициативность и мотивация. Плюс возможность перенять имеющийся опыт у стажера (не только выпускники вузов и молодые специалисты могут стать стажерами — есть множество примеров смены карьерного вектора в любом возрасте)».

Лайфхаки для тех, кто планирует организовывать программы стажировок

  1. Опишите целевую аудиторию своей программы стажировок. Каких специалистов в перспективе вы хотите нанять? Где они учатся? Чему?
  2. Составьте программу будущих стажировок. В этом вам помогут руководители отделов и представители вузов — они также заинтересованы в том, чтобы их студенты становились востребованными специалистами. Постепенно у университетов появляются KPI по количеству трудоустроенных учащихся.
  3. Обязательно выделите время на подготовку менторов, наставников, кураторов.
  4. Организуйте сбор фидбека от стажеров — пульс-опросы, сессии обратной связи, трекинг прогресса.
  5. Постоянно улучшайте программу стажировок — дополняйте ее, меняйте наставников, которые не показывают результатов в этой роли.
  6. Подключите маркетинг и направление HR-бренда для продвижения программы. И пусть это будет не только красивая «упаковка», но и «вкусное» содержание, которое превзойдет ожидания стажеров. Ведь речь идет не просто о молодых ребятах, которые летом разберут архив, а о потенциальных штатных сотрудниках компании.
Назад к статьям про управление персоналом
Вакансии дня